作者／女人迷編輯 張瑋軒
經過女人迷長年的職場與田野觀察，我們發展了「職場關係互動光譜」這套用於評估團隊互動的工具，這篇文章將告訴你如何利用這個工具，找到團隊互動的現狀，並針對痛點著手改善！
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- 心理健康於職場而言非常重要
- 什麼是職場關係互動光譜？
- 共融區：很好，請繼續維持
- 潛在風險區：需有危機意識並改善現況
- 傷害區：不要漠視，儘快處理問題
- 積極邁向共融區，才是永續經營的王道
心理健康於職場而言非常重要
前陣子台灣多起 MeToo 事件接連發生，提醒我們應該更關注職場心理安全感的議題，不但防範企業內騷擾的情形，更進一步製造安心互動、對話的環境。
根據 2022 年所有上市櫃企業（588家）的永續報告書，發現國內 88% 上市櫃企業認同「職業健康與安全」是僅次於「經濟績效」的關鍵議題。其中至關重要的就是心理健康的維持，但大多企業都不知道從何做起。同事都有說有笑，就算是滿分了嗎？還是只要員工表示不滿，就該檢討了呢？在規劃實作方案前，首先需要判斷團隊內部的互動處於何種狀態。我們可以使用「職場關係互動光譜」的概念幫助判斷，接下來將詳細介紹職場關係互動光譜的三個端點、企業處在不同位置的影響及永續經營的心法。
什麼是職場關係互動光譜？
經過女人迷長年的職場與田野觀察，我們發展了「職場關係互動光譜」這套用於評估團隊互動的工具，它將互動狀態分為「共融區」、「潛在風險區」和「傷害區」。
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共融區：很好，請繼續維持
在共融區，團隊成員努力消除偏見，對於團隊內部相對少數的族群也主動詢問並提供選擇，並且保持同理心的互動。在這個區域中，員工感到安全、被尊重且有歸屬感。例如公司中午有供餐，儘管公司內部只有少數的伊斯蘭教的員工，還是提供清真認證的食物選項，並且尊重對方的宗教選擇。或者針對有育兒或長照需求的員工，提供彈性的工作地點與時間。值得注意的是處於共融區的企業能夠促進團隊的人才發展，並實現高效的協作。麥肯錫的研究表明，積極推動多元共融 DEI 的公司，公司績效相較導入前可提高 31%。此外，德勤的一項研究也發現，具有多元共融 DEI 體質的企業，達標甚至超越財務目標的可能性是其他企業的兩倍。
潛在風險區：需有危機意識並改善現況
在潛在風險區，團隊成員可能因無意識偏見（Unconscious Bias）而使對方感到不舒服，並強化了刻板印象。由於偏見的存在，則可能無意中說出具有攻擊性或歧視性的言論，互動也相較缺乏同理心。例如 2023 女人迷職場環境年度大調查中便有收到同事過度關心未婚女性員工的回饋，該名同事常勸她「女生不趁年輕趕快嫁，以後就找不到了。」這其實是性別刻板印象的一種，不但會造成聽者的焦慮，也沒考慮到婚姻不一定是每個人的人生目標。另外也有男性回饋表示，同事預設男生比較不拘小節，所以不尊重他的個人身體界線。上面兩個例子雖然不是故意的，甚至是出於好意，卻可能造成傷害。處於此區的企業則需注意人才流失的可能，因為溝通不順，團隊內部協作也容易造成衝突和效率下降。
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傷害區：不要漠視，儘快處理問題
很多企業在相關議題發生時，會選擇冷處理或是不處理，怕處理了會更嚴重，或期待員工自行調解。但事實是，這樣的冷處理只會讓問題更加嚴重，甚至導致騷擾、霸凌，甚至性騷擾和性侵害的情形，此時團隊的互動就已陷入傷害區。根據前幾年的女人迷千人職場虐心大調查，高達 73.5% 的工作者表示：「職場真的很虐心！」在這個區域中，團隊內部存在強迫等暴力行為，員工的心理安全感則是負值，例如針對不同身型的團隊成員言語嘲諷，或是把繁瑣的業務都交給身份特殊的員工。如此的情況可能導致嚴重的人才流失和品牌危機。
積極邁向共融區，才是永續經營的王道
騷擾的情形防不勝防，這是因為每個人或多或少都有既定的認知與偏見，我們的行為往往都落在潛藏風險區，或許是無意識地說出帶有偏見的話，或是不知道如何友善地與人互動，但只有少數人會有意或刻意造成傷害。如果我們不加以管理，可能就會陷入傷害區。然而，企業應該採取的策略並不是消極地避免造成傷害或停留在潛藏風險區，而是更積極地讓團隊走向共融區。在面對這些挑戰時，積極調整才是企業應該追求的目標，也是永續經營的關鍵。
除了善用「職場關係互動光譜」檢視企業自身的互動狀態，企業應該重視多元性、平等性和包容性的多元共融 DEI 原則。這意味著企業應該建立一個開放、尊重和平等的工作環境，鼓勵團隊成員彼此學習、理解和支持。同時，企業也可以提供培訓和資源，幫助員工增強意識，避免偏見和歧視，並促進共融互動。
本文授權轉載自女人迷，內文經過原作者授權
圖片來源：canva
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