週一一早，當作為人資長的惠玲走進辦公室時，又一封主管離職信發送到她的email裡，這已經是本季第3位請辭的資深主管。「為什麼留不住中堅人才？」這個問題日夜困擾著她。
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根據國際領導力發展機構DDI最新發布的《全球領導力預測2025報告》顯示，高達40%的企業主管正考慮離職，「職業倦怠」成為最主要推力。這個數字不只衝擊企業運營，更揭露了當代企業管理的危機——領導人才正面臨前所未有的耗竭。
對企業來說，失去一位優秀主管的代價遠比想像更高。據統計，考量招募、培訓和生產力損失，企業需要支付相當於該主管6～9倍年薪的成本。這還不包括無形的損失，如團隊士氣低落、策略執行中斷等連鎖效應。
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報告發現，造成主管離職潮的主因包括：對高層信任感流失、工作倦怠加劇，以及AI帶來的職涯不確定性。特別值得注意的是，調查顯示在2024年只有29%的員工信任直屬主管，這比2022年的46%有明顯的下滑，反映出嚴重的組織信任危機。
線上寵物健康照護平台Vetster的營運長古德爾（Cerys Goodall）指出：「許多企業，特別是科技業和新創公司，往往以工作量而非實質影響力來評估主管表現，這不只造成了難以持續的工作負荷量，更助長了一種美化、崇尚『過勞』的文化。」
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顛覆傳統！3大創新留才策略.jpg)
面對這波離職潮，一些企業開始採取大膽創新的做法：
1. 創業家思維計畫：
打破傳統的上下級制度，賦予主管如同創辦人的決策權。透過股權分紅機制，讓主管真正以老闆的心態經營企業。某科技公司實施後，主管留任率提升了35%。
2. 無限成長假期：
每隔5～7年提供3～6個月的帶薪假期。這不是一般的休假，而是結構化的成長計畫，鼓勵主管探索創新思維，回公司後貢獻新觀點。一家全球諮詢公司實施此計畫後，高階主管的工作滿意度提升了50%。
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3. 反向實習輪調：
顛覆傳統階級觀念，要求高階主管定期回到基層工作4-6週。這不只讓主管了解前線員工的實際挑戰，更能獲得最真實的市場反饋。
「留才策略需要跳脫傳統框架思考，」古德爾強調：「重點不在於提供更多福利，而是創造讓主管真正投入且持續成長的環境。」
面對人才市場的激烈競爭，企業必須有勇氣嘗試創新策略。畢竟，想用老方法解決新問題，終將失去最優秀的人才。
原文出處：商業周刊
圖片來源：canva
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